Home / AKTUALNE WYDANIE / Ruch #PayMeToo i ekonomiczne prawa kobiet

Ruch #PayMeToo i ekonomiczne prawa kobiet

kasperkiewicz

Mimo, że nowoczesne prawo szerzy zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn, to w Polsce i całej zachodniej kulturze przeważający patriarchalny model rodziny powoduje, że naruszane są ciągle prawa ekonomiczne kobiet. Tradycyjny podział ról kobiet i mężczyzn dokonuje się na podstawie ich uwarunkowań biologicznych i sprowadza się do uznania, że: żona i matka odpowiedzialna jest za sferę emocjonalną, mąż i ojciec sprawuje władzę i podejmuje decyzje.

W wyniku tak ugruntowanych schematów dochodzi do przeniesienia ich w obszar stosunków pracownik – pracodawca, a w efekcie ciąle powszechna jest dyskryminacja płacowa kobiet. O problemie zaczęto mówić głośno dopiero kilka lat temu, a w ostatnich miesiącach wyjątkowo dużo słyszymy o tym w mediach za sprawą ruchu społecznego #PayMeToo, który za misję obrał szerzenie wiedzy o problemie luki płacowej i przyczynianie się do zmiany polityki płacowej wśród przedsiębiorców.

Ruchy społeczne #MeToo i #PayMeToo

Mimo, że temat przemocy wobec kobiet od lat badany był przez specjalistów, to nie do końca znana była skala problemu. Podnosiły się również głosy zaprzeczające istnieniu problemu dyskryminacji płacowej i przemocy domowej. Tematem zaczęto powszechnie interesować się dopiero od czasu amerykańskiego skandalu na tle seksualnym z udziałem Harveya Weinsteina, który wykorzystując swoją pozycję w Hollywood przez lata molestował kobiety związane z amerykańskim przemysłem filmowym. Kolejno na światło dzienne zaczęły wychodzić podobne informacje dotyczące innych znanych mężczyzn. W związku z ich upublicznieniem w mediach społecznościowych rozwinął się ruch społeczny solidaryzujący się z ofiarami molestowania #MeToo (pol. #JaTeż), a następnie pojawiła się jego odmiana w postaci ruchu #PayMeToo (pol. #PłaćMiTeż). Ruch ten ma na celu zwrócenie uwagi społeczeństwa na problem nierówności płac ze względu na płeć i walkę ze stereotypami, które przyzwalają na nierówne traktowanie kobiet przez pracodawców.

Prawo krajowe i międzynarodowe

Na płaszczyźnie międzynarodowej już ponad 60 lat temu wyrażono potrzebę wprowadzenia zasady i praktyk równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za równowartościową pracę oraz dokonywania obiektywnej, wolnej od dyskryminacji ze względu na płeć, wyceny wykonywanej pracy. Zapis ten znalazł się w Konwencji w sprawie Równego Wynagrodzenia z 29 czerwca 1951 r., która weszła w życie dwa lata później. Konwencja o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet i przemocy domowej przyjęta przez Polskę w 2015 r. również zwraca uwagę na ten problem. Natomiast w prawie krajowym art. 183c Kodeksu pracy gwarantuje, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Dane statystyczne

Z wielu badań dotyczących sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy wynika, że nierówności w płacach kobiet i mężczyzn różnią̨ się̨ w określonych grupach wydzielonych ze względu na wiek, wykształcenie, a także sektor zatrudnienia.

W Polsce największa luka płacowa (z ang. gender pay gap, geneder wage gap) występuje wśród osób w wieku 35–44 lata (11,2 %); w pozostałych grupach wiekowych wartość nierówności waha się̨ natomiast od 5,8 % do 7,8 %. Nierówności w płacach pomiędzy sektorami zatrudnienia również znacznie się̨ różnią̨. Luka płacowa w Polsce jest szczególnie wysoka wśród osób pracujących w finansach i ubezpieczeniach (36,9 %), a także w górnictwie (21,8 %) i przetwórstwie przemysłowym (21,4 %). Natomiast sektory, w których luka płacowa jest stosunkowo niska, to: kultura, rozrywka i rekreacja (8,3 %), administracja (2,3 %) oraz edukacja (1,6 %)/1.

Z raportu GUS „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2016” wynika wciąż, że w Polsce występuje luka w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. W październiku 2014 r. różnica ta wyniosła 764 zł. Przeciętne wynagrodzenie kobiet było w 2014 r. o 17 %. niższe niż przeciętne wynagrodzenie mężczyzn. Wyjątkowo duże różnice występowały wśród najlepiej zarabiających. Jak wynika z raportu GUS, średnie wynagrodzenie 10 % najlepiej zarabiających kobiet stanowiło 77 % średniego wynagrodzenia najlepiej zarabiających mężczyźni. W przypadku 5 % najlepiej zarabiających ta relacja była jeszcze mniej korzystna dla kobiet i wynosiła 73 %/2.

Według raportu Najwyższej Izby Kontroli z 2013 r. aż o 15% więcej zarabiają specjaliści mężczyźni zatrudnieni w urzędach centralnych, a o 6% więcej zarabiają referenci mężczyźni zatrudnieni w ministerstwach. W urzędach centralnych, wojewódzkich i spółkach komunalnych mężczyźni częściej korzystają̨ też z dodatkowych świadczeń, np. służbowego telefonu, laptopa, ryczałtu na paliwo, itp. W samorządach kobiety częściej korzystają̨ z dofinansowania nauki.

Rozwiązania problemu

Wśród propozycji dążących do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy wymienić można odpowiedni wybór zawodu i edukacji wśród kobiet, doskonalenie umiejętności cyfrowych, częstsze zatrudnianie kobiet na stanowiskach kierowniczych, zwiększenie zatrudnienia kobiet (udział %), szerzenie elastycznego czasu pracy (znacznie bardziej popularnego w krajach Europy Zachodniej) oraz przejrzystą politykę płacową przedsiębiorstw. Najłatwiejszym rozwiązaniem byłoby oczywiście rozpoczęcie zmian od wdrożenia powyższych propozycji w sektorze publicznym, a następnie ich dalsze powielanie w sektorze prywatnym.

Kobiety powinny również odważyć się na stawianie wyższych wymagań płacowych swoim przyszłym pracodawcom, bo brak wiary w siebie również stanowi problem. Przykładem przejrzystej polityki płacowej jest przypadek Wielkiej Brytanii, gdzie zgodnie z prawem wszystkie przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 pracowników mają obowiązek opublikować różnicę w wynagrodzeniach i premiach mężczyzn i kobiet. W kwietniu 2018 r.

minął termin na wykonanie tego obowiązku i spośród 10 016 brytyjskich przedsiębiorstw aż 78% płaci mężczyznom więcej niż kobietom. Najbardziej sprawiedliwe wynagrodzenie wykazują przedsiębiorcy w branży spożywczej, a najmniej sprawiedliwe są instytucje finansowe i banki. Więcej mężczyznom płacą też duże przedsiębiorstwa technologiczne tj. Facebook, Apple czy Google.

Podsumowanie

Pozytywne skutki inicjatywy #PayMeToo już można dostrzec. Warto kontynuować te działania i wziąć przykład z tych krajów, które zaczynają radzić sobie z problemem. Podstawą musi być jednak wola współpracy wszystkich zaangażowanych w kształtowanie rynku pracy.
_____
1 E. Cukrowska-Torzewska, Luka płacowa w Polsce, INFOS, Biuro Analiz Sejmowych, nr 19(179), 2014.
2 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2016, s. 19.